Neue Lebens- und Arbeitsmodelle
Wie sollten Gesellschaft und Unternehmen mit dem demographischen Wandel umgehen? Welche Strategie ist für die Personalentwicklung sinnvoll? Diese Fragen untersucht die Entwicklungspsychologin Ursula Staudinger. Sie leitet das Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development der Jacobs University in Bremen. Zwei ihrer Veröffentlichungen stellen wir auf 20jahre.com vor.
Jacobs University Bremen
Durch den demographischen Wandel wird in Zukunft der Anteil älterer Arbeitnehmer steigen. Hinzu kommt, dass sich das Wissen in unserer Gesellschaft sehr schnell weiterentwickelt und schnell an Relevanz verliert. Dass Menschen bis ins hohe Alter hinein lernen können, belegen laut Ursula Staudinger wissenschaftliche Studien. Die Entwicklungspsychologin und Altersforscherin fordert daher in den Artikeln "Strategische Personalentwicklung und demographischer Wandel" und "Hindernisse auf dem Weg zu einer Gesellschaft des lebenslangen Lernens" sowohl von Unternehmen als auch von der Gesellschaft ein Umdenken.
Strategische Personalentwicklung
Lernprozesse werden mit zunehmendem Alter langsamer und der Anreiz zum Lernen muss stimmen. Deshalb sollten die Unternehmen ein Klima schaffen, in dem "durch den Einsatz adäquater Lernformen und den Abbau des negativen Altersstereotyps" Ängste vor Lernversagen abgebaut werden. Das Konzept der am Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development entwickelten "strategischen Personalentwicklung" sieht vor, das gesamte Führungspersonal eines Unternehmens und die Entwicklungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter mit einzubeziehen. Es umfasst fünf Komponenten. Die wichtigste ist das "Kompetenzmanagement": Die Kompetenzen des Arbeitnehmers aber auch die Arbeitsplatzanforderungen sollen regelmäßig überprüft, weiterentwickelt und aufeinander abgestimmt werden. Laufbahnen sollen flexibler werden und die Weiterbildung dabei "auf die Bildungserfordernisse unterschiedlicher Altersgruppen" abgestimmt sein. Staudinger empfiehlt zu berücksichtigen, dass bei älteren Beschäftigten "Handlungs- und Praxisorientierung des Wissens" im Vordergrund stehen. Das "Diversity Management" soll neben Geschlecht, Volkszugehörigkeit auch den Aspekt des Alters miteinbeziehen. Hierzu muss geprüft werden, welche Aufgabe sich für altersgemischte Teams und welche für altershomogene Teams besser geeignet sind. Für die Produktivität eines Unternehmens ist der Erhalt des "Erfahrungswissens" wichtig. Deshalb sieht die "strategische Personalentwicklung" Erfahrungs- und Wissensmanagement zum Beispiel durch Job-Rotation oder Mentorenmodelle vor, bei denen ältere ihr Wissen an jüngere Mitarbeiter weitergeben. Der vierte Punkt ist das Gesundheitsmanagement durch Maßnahmen wie "Anregung zu Bewegung und Entspannung" oder "Arbeitsplatzgestaltung". Die fünfte Komponente ist das Unternehmensklima, dessen Bedeutung für die Bereiche Lernen, Altersbild, Kommunikation oder Gesundheit nach Staudingers Meinung "gar nicht hoch genug angesetzt werden" kann. So wirkt sich die Unternehmenshaltung auf die Haltung der Mitarbeiter aus. Wenn ein eher negatives Altersbild vorherrscht, sind laut einer Studie des Jacobs Center, ältere Mitarbeiter ganz im Sinne einer selbsterfüllenden Prophezeiung weniger produktiv.
Lebenslanges Lernen
Um auf die Herausforderungen des demographischen Wandels und der rasanten Wissensentwicklung reagieren zu können, ist nach Staudinger lebenslanges Lernen unabdingbar. In Deutschland sieht sie noch einen großen Nachholbedarf. Ein Grund dafür ist ihrer Meinung nach, dass hier noch immer das Lebensmodell mit drei sequentiell nacheinander ablaufenden Phasen vorherrscht: zuerst Ausbildung, dann Arbeit und zum Schluss als Rentner dann Freizeit. Deshalb fordert sie ein Umdenken auf der Ebene der staatlichen Institutionen, von Unternehmen und dem Einzelnen hin zu einer "parallelisierten Abfolge": "Es geht also nicht um den Dachdecker, der noch länger auf dem Dach stehen soll, sondern darum, dass Berufsverläufe vielfältiger werden." (Christina Breutner)
Artikel zum Download
Staudinger, Ursula, Rossnagel, C. & Voelpel, S. (2008). Strategische Personalentwicklung und demographischer Wandel: eine interdisziplinäre Perspektive. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Eds.), Jahrbuch Personalentwicklung 2008 - Ausbildung, Weiterbildung, Management Development (pp. 295 - 304). München: Luchterhand
Staudinger - Strategische Personalentwicklung und demographischer Wandel
Staudinger, Ursula: Hindernisse auf dem Weg zu einer Gesellschaft des lebenslangen Lernens. In: zwd - Bildung, Gesellschaft und Politik, Ausgabe 2, Februar 2008 (p. 20)
Staudinger - Hindernisse auf dem Weg zu einer Gesellschaft des lebenslangen Lernens
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