Wege in eine demografiefeste Personalpolitik I

In einer Rede auf dem "Gesundheitskongress für Unternehmen" des Fürstenberg Instituts in Hamburg im Mai 2008 stellte er die Personalpolitik seines Unternehmens vor. Hier eine Zusammenfassung der Fragestellungen und Lösungsansätze, mit dem wir Dr. Pfister die Gelegenheit geben, das demografieorientierte Konzept seines Unternehmens vorzustellen (wörtliche Zitate in Anführungszeichen):

Der demografische Wandel in Europa ist von folgenden Trends gekennzeichnet:

1.Sinkende Erwerbsbevölkerung (15-64 Jahre) um ca. 20,8 Mio. bis zum Jahr 2030.

2. Alternde Bevölkerung: "Der Anteil der über 55-Jährigen an der Erwerbsbevölkerung Europas wird bis 2030 um 8,7% steigen. Dagegen wird der Anteil aller übrigen Altersklassen um ca. 20–25% abnehmen."

3. Signifikant steigende Zahl von Migranten und ihren Nachkommen.

Aus diesen Entwicklungen ergeben sich für Wirtschaftsunternehmen sieben entscheidende Fragen und Herausforderungen für die Zukunft:

1. Wie können Unternehmen ihren steigenden Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften in einem schrumpfenden Arbeitsmarkt mittelfristig sicherstellen? Das "Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung" hat kürzlich dargelegt, dass bei Fortschreibung der heutigen Trends im Jahre 2015 allein in Deutschland mindestens 7 Millionen qualifizierte Fach- und Führungskräfte fehlen werden.

2. Wie können Unternehmen die Gesundheit und damit auch die "Beschäftigungsfähigkeit" ihrer Mitarbeiter solange erhalten bis sie die reguläre Altersgrenze erreicht haben? Mit dem fortschreitenden Alterungsprozess wird grundsätzlich auch die Zahl derer zunehmen, die gesundheitlich eingeschränkt und nur begrenzt einsetzbar sind. Während gegenwärtig viel Geld in die Behandlung von Krankheiten gesteckt wird, werden Firmen zukünftig mehr und mehr Präventionsmaßnahmen zur Gesunderhaltung ergreifen müssen – diese Entwicklung hat bereits begonnen.

3. Die geburtenstarken Jahrgänge der "Babyboomer" (1945-65) werden ab 2010 verstärkt aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Wie können Unternehmen gewährleisten, dass ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere Kollegen weiter gegeben und damit gesichert werden? 

4. Wie können Unternehmen die Weiterbildung aller Mitarbeiter über die Dauer ihres gesamten Berufslebens sicherstellen? "Im Zuge der Wissensintensivierung und des raschen Wissensverfalls ist grundsätzlich von höheren und immer wiederkehrenden Lernanforderungen und Anpassungsprozessen für alle Arbeitnehmer auszugehen." Diese Anforderungen müssen von einer steigenden Anzahl älterer Beschäftigter bewältigt werden. Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzentwicklung ist in vielen Unternehmen aber immer noch ein Jugendphänomen: Nur 5% der 50-55jährigen und nur 1% der 55-60jährigen nahmen im Jahre 2005 an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil.

5.Wie können Unternehmen Vorurteile gegenüber dem Alter entkräften und Anlässe zur Altersdiskriminierung beseitigen? Neben negativen Altersstereotypen nennt Pfister "Frühpensionierungsmodelle und altersabhängige Besitzstandsregelungen (z.B. beim Kündigungsschutz oder bei Zulagen und Eingruppierungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen)“ als beschäftigungshemmende Faktoren, die ältere Arbeitnehmer nach wie vor an der Teilhabe vom Arbeitsleben ausschließen und an der beruflichen Entwicklung hindern. 

6. Wie können Unternehmen eine Kultur entwickeln, in der Beschäftigte mit verschiedensten ethnischen Hintergründen und aus unterschiedlichen Generationen produktiv zusammenarbeiten? Der demografische Wandel wird dazu führen, dass die Erwerbsbevölkerung ethnisch heterogener wird und dass die Generationenvielfalt in den Betrieben zunehmen wird.

7. Die siebte Frage, die Unternehmen sich stellen sollten, ist, wie sie "eine Kultur der wechselseitigen Wertschätzung entwickeln, in der alle Mitarbeiter engagiert arbeiten und signifikant zur Wertschöpfung beitragen“ können. Jürgen Pfister erläutert diese Herausforderung folgendermaßen: "In einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft läßt sich Hochleistung unter den Bedingungen eines zunehmend knappen Potentials von qualifizierten Fach- und Führungskräften immer weniger durch Mittel der extrinsischen Motivation (materielle Anreizsysteme) und Kontrolle organisieren. Von den 35 Millionen abhängig Beschäftigten in Deutschland arbeiten nur 12% motiviert in ihrem Unternehmen; mehr als zwei Drittel machen Dienst nach Vorschrift, und jeder Fünfte hat innerlich bereits gekündigt (jüngste Daten aus "Der Spiegel" 17/2008). Die Wertschöpfungsprozesse der Zukunft erfordern weit mehr als die bloße "Anwesenheit" der Mitarbeiter; wissens- und dienstleistungsbasierte Unternehmen sind vielmehr zwingend auf engagierte und emotional gebundene Mitarbeiter angewiesen".

Soweit zu den Herausforderungen an Unternehmen. Wie die Antworten auf diese Fragen und Herausforderungen aussehen können, erfahren Sie im zweiten Teil.

Zur Person:
Dr. Jürgen Pfister leitet den Konzernbereich "Personal & Soziales" (Corporate Human Resources Management) der METRO Group in Düsseldorf seit August 2003. Nach Abschluss des Soziologiestudiums in Frankfurt/M mehrjährige Tätigkeit in der sozialwissenschaftlichen Forschung mit den Schwerpunkten Bildungs- und Organisationsforschung. Im Anschluss an die Promotion 1986 Wechsel als Werkspersonalleiter zur Mars GmbH. Seit 1989 tätig in leitenden Funktionen des Personal- und Organisationsmanagements in nationalen und internationalen Unternehmen der Konsumgüterindustrie, des Pharma-Großhandels sowie der Chemie- und der Pharmaindustrie. Zahlreiche Veröffentlichungen und Vorträge zur Gestaltung des demographischen Wandels sowie zu Rolle, Aufgaben und Organisation des Human Resources Mangements und der Führung in internationalen Unternehmen. Seit 2002 Mitglied des wissenschaftlichen Beirats und Dozent an der Düsseldorf Business School. Aufnahme in die Liste der "10 führenden Personalmanager“ der Zschr. Personalmagazin im September 2007. Verleihung des Bundesverdienstkreuzes im April 2008 für Verdienste um die betriebliche Ausbildung behinderter Jugendlicher und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Seit März 2008 Vorsitzender des Vorstandes des im Jahre 2006 gegründeten Unternehmensnetzwerks ddn (Das Demografie Netzwerk).

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