Zukunftsfähig mit erfahrenen Mitarbeitern: Das Beispiel Fahrion

Ihre Argumentation möchten wir Ihnen an dieser Stelle vorstellen:

Ausgangslage: Fachkräftemangel
Die mittelständische Firma liegt in der hoch industrialisierten Region Stuttgart. Sie konkurriert hier mit zahlreichen sehr viel größeren Unternehmen um qualifizierte (junge) Ingenieure, kann aber keine vergleichbaren Gehälter oder Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Zudem ist Fabrikplanung ein so komplexer Bereich, dass sich dafür nicht leicht Personal rekrutieren lässt. Die Tätigkeit ist vielseitig und erfordert Allround-Wissen und Ausdauer in der Realisierungsphase. Die Einarbeitung zum Projektingenieur bzw. –manager dauert bis zu sechs, beziehungsweise bis zu zwölf Jahre. Das Unternehmen hat die Erfahrung gemacht, dass jüngere Ingenieure selten bereit sind, diese lange "Ausbildung" auf sich zu nehmen, die meisten bleiben nach Abschluss eines Projekts nicht am Ball und wechseln zu einer anderen Firma.

Aus dieser Situation heraus war die Firma um die Jahrtausendwende mit einem Mangel an Fachkräften konfrontiert. Konventionelle Stelleninserate brachten wenig passende Bewerbungen. Da im Jahr 1999 einige Ingenieure über 50 eingestellt worden waren, mit denen man sehr gute Erfahrungen gemacht hatte, entschloss sich die Firma, gezielt ältere Fachkräfte anzusprechen, und zwar mit der provokanten Anzeige:

"Mit 45 zu alt, mit 55 überflüssig? Wir suchen Ingenieure, Techniker und Meister bis 65".

500 Bewerbungen trafen ein, 19 wurden eingestellt, die meisten über 50. Die Aktion erregte bundes- und sogar weltweites Aufsehen.

So verstärkt, war die Firma in der Lage, zusätzliche Geschäftsfelder abzudecken und neue Aufträge anzunehmen. Diese Situation entwickelte sich weiterhin so positiv, dass die Firma weitere ältere Fachkräfte einstellte.

Erfahrene Ingenieure haben den optimalen Qualifikationsmix
Das Geschäftsfeld Fabrikplanung hat sich in den vergangenen Jahren durch verschiedene Faktoren (unter anderem die Globalisierung) so verändert, dass sich damit auch die Anforderungen an die beteiligten Ingenieure gewandelt haben. Als "Einstellungskriterien für zukünftige Mitarbeiter" werden genannt:

• "hohe Prozesskompetenz,

• Realisierungs- und Managementfähigkeit,

• Motivation, Loyalität und Bereitschaft zur Arbeit mit modernen Methoden und Geräten, sowie zur ständigen Weiterbildung,

• Reisebereitschaft und –fähigkeit, Sprachen,

• kurzfristige Verfügbarkeit,

• Möglichkeit zu einer verlässlichen und planbaren Dauer der Zusammenarbeit"

Ältere Beschäftigte konnten all diese Qualifikationen während ihres Berufslebens erwerben beziehungsweise können sie bieten. Fehlende technische Kenntnisse wie neue Computerprogramme können durch  Schulungen ausgeglichen werden.  Meetings mit Firmenkunden und anderen Parteien erfordern noch weitere Fähigkeiten, wie sie normalerweise von Jüngeren mitgebracht werden:

• "Verhandlungsgeschick

• Eloquenz

• kultiviertes und geschäftsmäßiges Auftreten"

Aber auch sie können durch Training ausgeglichen werden, so dass am Ende die älteren Ingenieure die optimale Kombination von "hard" und "soft skills" in sich vereinigen.

Vorurteil und Wirklichkeit
Viele Arbeitgeber lehnen es ab, Ältere einzustellen, weil sie unflexibel, langsam, oft krank seien und ihr Wissen veraltet sei. Dabei bedenken sie nicht, dass Jüngere meist viel stärker von außerberuflichen Faktoren abgelenkt sind: Familie, Aus- und Weiterbildung und Freizeitengagements. Diejenigen, die eine zweite oder dritte Chance auf dem Arbeitsmarkt bekommen, sind meist loyal und hoch motiviert und scheuen nicht davor zurück, aus entfernten Regionen zum Arbeitsplatz zu pendeln.

Als Beispiel nennen Otmar und Jens Fahrion ein 6monatiges Projekt in Amerika, das von jüngeren Ingenieuren geleitet werden sollte. Drei lehnten mit folgenden Begründungen ab: Frau in Schwangerschaft, Sportler will sein Team nicht im Stich lassen, Hausbauer muss Bauarbeiten überwachen. Daraufhin übernahm ein 62jähriger erfolgreich das Projekt.

Ideal: altersgemischte Teams
In altersgemischten Teams funktioniert der Wissenstransfer, insgesamt werden so die besten Ergebnisse erzielt. Die leichte Konkurrenz zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern führt zu gegenseitiger Motivation und begünstigt den Umstand, dass Ältere immer weiter dazu lernen und geistig und körperlich beweglich bleiben. Beide Seiten lernen voneinander: Jüngere profitieren vom Wissen der Älteren, Ältere lernen von ihnen die modernsten Verfahrensweisen.

Mittelstand: Wettbewerbsvorteile durch die besonderen Qualitäten von Älteren
Fahrion kann desto komplexere Aufträge annehmen, je mehr erfahrene Ingenieure dort arbeiten. Ältere haben bereits in anderen Firmen Erfahrungen als Fabrikbauer beziehungsweise -planer sammeln können und sind in der Lage, sich die nötigen Kenntnisse und Fertigkeiten schnell und selbstständig zu erarbeiten. Verglichen mit einem Jung-Ingenieur, der circa 12 Jahre braucht, bis er in den kompletten Arbeitsablauf eingearbeitet ist, benötigt ein erfahrener Ingenieur nur circa 3 Jahre.

Grundsätzlich beurteilen Otmar und Jens Fahrion die Korrelation zwischen Beschäftigungschance für ältere Arbeitnehmern und der Größe eines Unternehmens folgendermaßen: während in großen Firmen, die viel in Forschung und Entwicklung investieren, hochspezialisierte Fachleute auf dem neuesten Wissenstand benötigt werden, brauchen kleine und mittelgroße Firmen Generalisten, wie es ältere Ingenieure sind. Denn sie haben nicht die finanziellen Kapazitäten, für jeden Unternehmensprozess einen Fachmann einzustellen.

Wenn eine Firma mit erfahrenen Mitarbeitern lange und bis zum Eintritt in das gesetzliche Rentenalter arbeiten möchte, sollte sie diese auch bei der Gesunderhaltung unterstützen. Bei Fahrion ist es das firmeninterne "Body-soul-spirit"-Programm, das auf Fitness, Wellness, Weiterbildung und der Bereitstellung unbefristeter, sicherer Arbeitsplätze (Anm.: für das Seelenheil "soul"!) fußt. Ergonomische Büromöbel, gesunde Ernährung, interne und externe Weiterbildungen sowie Gespräche zum Karriereverlauf und zu persönlichen Belangen werden angeboten.

Erfahrene Ingenieure: unerschöpftes Potenzial
Es ist absehbar, dass es auf Grund des demografischen Wandels weiterhin eine wachsende Zahl von älteren Ingenieren geben wird.

Die Firma Fahrion hat für sich erkannt, dass das Alter 50plus den Höhepunkt der beruflichen Kunst eines Fabrikplaners ist. Daher rät sie anderen ähnlichen Unternehmen dringend, auf deren  Qualitäten und Fähigkeiten zu setzen und sie verstärkt einzustellen.

Fazit
Gesunde und arbeitsfähige Menschen sollen bis zum Eintritt in ihr Rentenalter eine Chance auf dem Arbeitsmarkt haben. Die Erfahrung von Fahrion zeigt, dass Fachkräfte 50plus sich nicht in der Talsohle, sondern auf dem Höhepunkt ihrer beruflichen Fähigkeiten befinden können. Dies zeigt, dass Wirtschaft, Politik und Gesellschaft gefordert sind, die Beschäftigung von Älteren als ihre wirtschaftliche und moralische Pflicht zu betrachten. Denn die Ignorierung von Arbeitskräften 50plus bedeutet eine Verschwendung von volkswirtschaftlichem Potenzial.

Leider scheinen sich viele Firmen sich nicht bewusst zu sein, dass der demografische Wandel auch ihnen in absehbarer Zukunft eine Fachkräftemangel bescheren wird. Jens Fahrion konstatiert, dass das Interesse an Demografie und Arbeitswelten außerhalb der Wirtschaft größer sei als innerhalb. Er kann – bisher – leider wenig Nachahmereffekte fest stellen.

Auf die Frage, wie die Haltung gegenüber Älteren seiner Erfahrung nach im Ausland ist, antwortet er folgendermaßen:

"In den meisten Industrieländern ist eine ähnliche Problematik zu beobachten. Die größte Diskrepanz findet sich in Ländern wie Japan mit besonders geringer Geburtenrate und hoher Lebenserwartung bei gleichzeitig hohen Anforderungen an die Einstellung Älterer wie beispielsweise Senioritätsprinzipien, die für Ältere extrem hohe Löhne und Einstellungsrestriktionen vorsehen. Gleichwohl reagiert die Öffentlichkeit in allen betroffenen Regionen mit dem Ziel, die Benachteiligung Älterer auf dem Arbeitsmarkt zu verringern und die Wertschätzung erfahrener Mitarbeiter zu mehren. Besonders erfolgreich sind dabei Nationen wie Schweden, in denen Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt äußerst vehement bekämpft werden und die Bevölkerung für soziale Fragen besonders sensibilisiert ist." (Cornelia Neumann)

	Otmar Fahrion, geboren 1940, ist seit 24 Jahre geschäftsführender Gesellschafter der Fahrion Engineering GmbH & Co KG. Begonnen hat er seine Laufbahn mit einer Lehre als Maschinenschlosser; neben anderen Qualifikationen hat er den Meisterbrief als Mechanikermeister im Handwerk.
	Jens Fahrion, geboren 1971, Dipl.-Geograph, Städteplanung und Umwelttechnik. Technischer Betriebswirt. Studium Geographie, Städtebau und Abfallwirtschaft an der Universität Stuttgart (1992-98). Seine Aufgaben bei Fahrion Engineering umfass(t)en: Allgemeine Fabrikplanung und Projektmanagement, EDV-Leitung sowie Qualitätsmanagement.