"Initiative 50 Plus" – Chancen für ältere Arbeitnehmer?

Die vom früheren Bundesminister Müntefering geprägte „Initiative 50 Plus“ ist im Kontext verschiedener Gesetzesnovellierungen zu sehen, die bereits verabschiedet worden oder noch in der Planung sind. Die in den 80er und 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts geschaffenen, weitreichenden Möglichkeiten des Vorruhestands bestehen nicht mehr. Die Regelaltersgrenze wird sukzessive auf 67 heraufgesetzt. Dem drohenden Fachkräftemangel soll durch Schaffung von Anreizen lebenslanger Weiterbildung ("Weiterbildungssparen") entgegen gewirkt werden. Daneben ist beabsichtigt, einen Beschäftigungszuschuss für Langzeitarbeitslose mit besonderen Vermittlungshemmnissen in Höhe von bis zu 75 % bei einer Regelförderdauer von 24 Monaten, pauschalierte Kostenzuschüsse für begleitende Qualifizierungen, Einmalzahlungen für einen besonderen Aufwand zum Aufbau einer förderfähigen Beschäftigungsmöglichkeit zu gewähren, um die Erwerbsquote der Langzeitarbeitslosen über 50% zu steigern.

Die mit der "Initiative 50" Plus verknüpften und bereits umgesetzten Gesetzesänderungen sind durchaus überschaubar. Die wichtigste Änderung betrifft das Befristungsrecht für ältere Arbeitnehmer. Dabei bleibt im Interesse der Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitsuchender die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse unter erleichterten Voraussetzungen einzugehen, bestehen. Nachdem der Europäische Gerichtshof ("Mangold") entschieden hatte, dass die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer ab 52 Jahren wegen Verstoßes gegen das primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam sei, war der deutsche Gesetzgeber zum Handeln aufgefordert. Bei der Neufassung des Befristungstatbestandes des § 14 Abs. 3 TzBfG hatte er aber nicht allein die Vorgaben des EuGH bezüglich des primärrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, sondern auch die Vorgaben der GleichbehandlungsRahmenrichtlinie 2000/78/EG sowie der Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge zu beachten. So erlaubt etwa Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG eine Ungleichbehandlung wegen des Alters nur dann, wenn sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. § 5 Abs. 1 der durch die RL 1999/70/EG umgesetzten Rahmenvereinbarung schreibt den Mitgliedstaaten vor, dass diese für aufeinander folgende befristete Verträge entweder einen Sachgrund verlangen oder die maximal zulässige Dauer oder die zulässige Anzahl der Verlängerungen regeln.

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist künftig die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar davor mindestens 4 Monate beschäftigungslos (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II bzw. SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Geändert worden ist ferner das Recht der Arbeitsförderung (SGB III). Der Anwendungsbereich der Regelung des § 417 SGB III zur Förderung älterer Arbeitnehmer in Betrieben wird erweitert. So können Arbeitnehmer bei der beruflichen Weiterbildung künftig bereits ab Vollendung des 45. Lebensjahres Förderleistungen beanspruchen. Die Förderung setzt wie bisher das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und die Weiterzahlung des Arbeitsentgelts voraus; die bisherige Förderbeschränkung auf Betriebe mit bis zu 100 Arbeitnehmern wird auf Betriebe mit weniger als 250 Arbeitnehmern angehoben. Die bisher bis Ende 2006 befristete Regelung wird bis Ende 2010 verlängert. Mit dem nunmehr in Bezug genommenen § 77 Abs. 3 SGB III erhalten geförderte Arbeitnehmer ebenso wie geförderte Arbeitslose einen Bildungsgutschein, mit dem sie unter zertifizierten Weiterbildungsanbietern frei wählen können.

Auch die Regelung des § 421f SGB III zur Gewährung von Eingliederungszuschüssen für ältere Arbeitnehmer wird ausgebaut. Anspruch auf Zahlung eines Eingliederungszuschusses hat ein Arbeitgeber dann, wenn er einen mindestens 50 Jahre alten Arbeitnehmer einstellt, der vor der Beschäftigungsaufnahme mindestens sechs Monate arbeitslos oder in diesem Zeitraum nur deshalb nicht arbeitslos gewesen ist, weil er an Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktförderung (z.B einer ABM) teilgenommen hat. Auch Zeiten des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) werden entsprechend berücksichtigt. Ein Vermittlungshemmnis muss, anders als bei jüngeren Arbeitnehmern, nicht vorliegen. Besteht jedoch ein solches, kann eine Förderung jedoch bereits vor Eingreifen der Sechsmonatsfrist erfolgen. Die Förderhöhe beträgt gemäß § 421f Abs. 2 SGB III zwischen 30 und 50 %, die Förderdauer zwischen 12 und 36 Monate (für Arbeitnehmer ab 55 Jahren: bis zu 96 Monate). Voraussetzung ist jedoch stets die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Mindestdauer von einem Jahr. Die Regelung ist bis zum 31.12.2009 befristet. Die Ende 2009 auslaufende Regelung des § 421f Abs. 3 SGB III zum Eingliederungszuschuss, die für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen ab Vollendung des 50. Lebensjahres die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Rückzahlung und zur Nachbeschäftigung aufgehoben hat, wird ohne zeitliche Begrenzung in die Regelung des § 221 Abs. 2 SGB III aufgenommen und damit auf alle besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen (§ 219 SGB III) ausgedehnt.Die bereits bestehende Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer (§ 421j SGB III) wird zu einer zweijährigen Arbeitnehmerförderung, dem sog. Kombilohn, ausgebaut und dabei die Fördervoraussetzungen vereinfacht. Gefördert werden Arbeitnehmer, deren Restanspruch auf Arbeitslosengeld noch mindestens 120 Tage beträgt. Der Arbeitnehmer muss in seinem neuen Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich nach Tariflohn bezahlt werden. Sind weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer tarifgebunden, muss letzterer wenigstens die ortsübliche Vergütung beanspruchen können. Voraussetzung für den Anspruch auf Lohnergänzung ist das Vorliegen einer Nettoentgeltdifferenz zwischen der vorherigen und der neuen Beschäftigung von mindestens 50,00 Euro. Während der zweijährigen Förderung wird der Zuschuss zum Arbeitsentgelt, der die Nettoentgeltdifferenz teilweise ausgleicht, degressiv ausgestaltet. Im ersten Förderjahr beträgt der Zuschuss 50 % der Nettoentgeltdifferenz, im zweiten Förderjahr nur noch 30%. Während des gesamten Förderzeitraumes werden die Rentenversicherungsbeiträge auf 90 % des für das Arbeitslosengeld maßgeblichen Bemessungsentgelts aufgestockt. Die Förderung einer Beschäftigungsaufnahme bei einem früheren Arbeitgeber ist möglich, wenn die Tätigkeit bei diesem Arbeitgeber mindestens zwei Jahre zurückliegt.

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