Neues zu Altersgrenzen

Das "Lebensalter" war bis dahin ein dem deutschen Arbeitsrecht nicht fremdes, sondern gar übliches Anknüpfungskriterium für Urlaubsansprüche oder Vergütungsbestandteile. Gängig waren bislang in Arbeits- und Tarifverträgen Altersgrenzen: Mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters sollte der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden. Auch diese Klauseln stehen nun auf dem Prüfstand. Der EuGH hat unlängst in der Entscheidung Felix Palacios de la Villa darüber zu befinden, ob derartige Klauseln über eine "Zwangsversetzung in den Ruhestand mit Erreichen des 65. Lebensjahres" überhaupt noch zulässig sind.

Der Sachverhalt
Herr Palacios de la Villa war seit 1981 als Organisationsleiter bei der Firma Cortefiel beschäftigt. Im Jahre 2005 teilte ihm Cortefiel mit, dass sein Arbeitsvertrag aufgelöst sei, weil er das Alter für eine Zwangsversetzung in den Ruhestand erreicht habe. Zum Zeitpunkt der Mitteilung hat Herr Palacios de la Villa die erforderlichen Beschäftigungszeiten zurückgelegt, um eine Vollrente wegen Alters aus der Sozialversicherung beanspruchen zu können. Herr Palacios de la Villa war der Auffassung, dass diese Mitteilung einer Entlassung gleichkomme, erhob Klage beim spanischen Gericht, das dem EuGH diesen Fall zur VorabEntscheidung vorlegte.

Die Entscheidung
Der EuGH ist im ersten Schritt der Auffassung, dass diese Art einer Altersbefristung dem Arbeitnehmer, der das Ruhestandsalter erreicht hat, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung zukommen lässt als allen anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung stelle daher eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Der EuGH kommt im zweiten Schritt indes in dem Fall zum Ergebnis, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt war. Er hebt hervor, dass die Regelung auf Betreiben der Sozialpartner als Teil eines nationalen Programms verabschiedet wurde, mit dem über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Beschäftigungszugang gefördert werden soll. Dass diese Regelung keinen ausdrücklichen Hinweis auf ein derartiges Ziel enthält, schließt sie nicht automatisch von einer Rechtfertigung aus. Nach Auffassung des EuGH können andere – aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete – Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtfertigung gerichtlich überprüft wird.

Hinweise für die Praxis
Aus dieser Entscheidung (und der sog. Mangold-Entscheidung) folgt, dass das Alter nicht das alleinige Differenzierungskriterium sein kann. Das Alter selbst rechtfertigt nichts. Stets bedarf es einer Einzelfallprüfung, ob die Differenzierungsziele legitim sind und die unmittelbare Altersdiskriminierung nicht zu einer unverhältnismäßigen Beeinträchtigung führt.

Festzuhalten gilt (leider), dass die Rechtsunsicherheit auch nach dieser Entscheidung nicht kleiner geworden ist. Die rechtspolitische Verantwortung, welche Bedeutung das Kriterium Alter im Arbeits- und Sozialrecht haben soll, ist stärker auf die rechtsetzenden Akteure verlagert worden. Aus den vorliegenden Entscheidungsgründen des EuGH ist ersichtlich, dass als legitimer Rechtfertigungsgrund – beispielsweise für vertragliche Altersbefristungen in Tarifverträgen – ein entsprechendes Sozialsystem für die ausscheidenden Mitarbeiter angesehen werden kann, durch das die ausscheidenden Mitarbeiter eine wirtschaftliche Absicherung erhalten. Es bleibt abzuwarten, welchen Gang die Gerichte weiter beschreiten werden. Jedenfalls sollte mit dem Kriterium "Alter" vorsichtig umgegangen werden!

EuGH, Urteil vom 16.10.2007 – C 411/05 (Palacio de la Villa)

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